上昇採用の6ステップ

【１】紹介会社を使う

採用で一番の悩みは、採用候補者をどうやって集めるか？

ではないでしょうか？

当院は現在、「紹介会社」を利用して候補者を集めています。

これまでの事例（失敗を含む）を公開しながら、なぜ最終的に「紹介会社」に落ち着いたのか？

そして紹介会社を利用する際に、絶対に知っておきたい【注意】ポイント、紹介会社を最強の採用パートナーにする方法を公開します。

[ステップ1で学べるもの]

 クリニックのホームページを使った採用候補者の集め方

 紹介会社を使って採用候補者を集める方法

 99%が知らない紹介会社を使った、「最適人材」の見つけ方

 いしがみ整形外科流、採用における「0次面接」とは？？

 ホームページを「ここで働きたい！」と思ってもらうためのマル秘戦略

 ここが肝です！！紹介会社の担当者との付き合い方

上昇採用の6ステップ

【２】見学会に来てもらう

ここが超重要ポイントです。
実は、当院の採用における「採用基準の50%以上」は、見学会における所作で判断しています。

 見学会の集客方法と告知方法、どのようにお誘いするか？
 なぜ見学会を開催すると採用ミスが減るのか？
 圧倒的な採用実績を持つクリニックの見学会、当日開催マニュアル
 いしがみ整形外科クリニックの採用責任者が暴露する！見学会の注意事項と候補者選びのコツ
 見学会タイムスケジュールのテンプレートと準備解説

などなど、ご自身のクリニックで即実践いただけるよう公開をします。

上昇採用の6ステップ

【３】面接をする

あなたは明確な意図を持って、面接でのすべての質問を設計してますか？

当院の面接スキームを学んでいただくことで、

「なぜ、この質問をしているのか？」

「主体性を持って働いてもらうために、合意形成（お互いの認識をあわせる）のある面接にするためには？」

について実践まで落とし込める内容をお届けします。

上昇採用の6ステップ

【４】内定→入職までフォローする

多くのクリニックは「内定を出したら採用は終わり」と思い込んでいます。

しかし、ここに「離職率が減らない」大きな原因があります。

内定者が入職する時に「安心安全」を感じてもらうために突破しなければいけない「壁」とその解決方法

 成長するクリニックは「内定」をどのように捉えているか？？

 採用に力を入れているクリニックの９割が「知らない」内定から入職までのフォロー方法とは？

 主体的に働くスタッフを増やすために、院長が行うべき幹部メンバーへの働きかけ

 「入職時のスタートダッシュ」に繋げるため、入職直後に院長が取るべきコミュニケーション術

 急成長クリニックの内定基準、幹部スタッフとの連携した内定者選定方法

について、ここでしか学べない取っておきの組織づくりのポイントをお伝えします。

上昇採用の6ステップ

【５】入職後の研修

なぜ成長する組織に「理念」が必須なのか？

理念浸透のための最重要ポイント「理念研修」とは？

 事前準備で全てが決まる！参加前に取るべきアンケートの内容と準備事項とは！？

 既存スタッフから「何度も受けたい！」と言われる理念研修の5つのポイント

 忙しい院長でも出来る！理念研修の構成テンプレートを公開！！

採用候補者→面接→内定が、採用のすべてではありません。
採用の目的は「組織に最適な人財に、長く活躍していただくこと」です。しかし、ここで見落としてしまいがちなのが、採用→入職後の研修や実務に一貫性が無いことです。

口では、「患者様のために最良のサービスを」と言っていても、実際に教育制度や、理念や行動指針の言語化が出来ていなければ、入職したスタッフは「なんだ、口だけか」となって同じ方向を向いてくれません。

内定者に事前に取るべきアンケート内容、研修プログラムで伝えるべきポイントや、研修当日に使えるパワーポイント資料などを、このステップでご提供いたします。

上昇採用の6ステップ

【６】先輩による教育の仕組みを作る

 忙しい院長のための「150%成長クリニックが実践する」教育システム構築法（新人スタッフ育成編）

 はじめの1ヶ月で入職した新人スタッフに何を教えるべきか？

 いしがみ整形外科クリニックの新人スタッフが他院に比べて「自主性」が高い理由（超重要な3要素）

 育成システムに欠かせない「幹部育成のコツ」先輩スタッフ編（指導で気をつけるべきポイントと、予防策）

 150%成長クリニックの現場幹部スタッフが公開する、OJTシートを活用した指導事例と解説

 新人スタッフの育成を「右腕をつくる」という視点で考える（クリニック4つのステージと、組織構築の3大要素）

新人スタッフの教育は「院長先生」の仕事ではありません。しかし、院長先生が「教育システム」を構築しなければ、「新人教育」が「人が辞める引き金」となってしまうケースがあります。

例えば、新人スタッフを教える「先輩スタッフ」の業務量です。先輩スタッフは、そもそも「新人を教える」という業務以外に（優秀であればあるほど）たくさんの業務を抱えています。

そんな中、新人スタッフの育成を「丸投げ」してしまっては、先輩スタッフの心理的な負担は増し、不満が募り、最悪の場合、「新人スタッフ」「先輩スタッフ」の両方が、強度のストレス状態に陥ってしまいます。

これは、はじめは気づくことが出来ず、「事が重大になって」はじめて浮き彫りにナルことが多くあります。

だからこそ、スタッフが入職する前に、「教育システム」を構築し、「採用後の離職」を防ぐ、「強固な受け皿（すべてのスタッフがやりがいを持つ仕組み）」を作りあげましょう。