【完全版】クリニックの採用マニュアル

上昇採用の6ステップ

Clinic Recruitment

"当院では無駄なミスマッチを防ぐための「ふるい」にかかる仕組みを構築しています"

講義内容：

《石神院長のパート》
◯HPの活用（候補者の集め方と採用ページの作り方）
◯候補者の集め方５つポイント
◯メッセージが書けないときのステップ
◯周りから否定される時に取るべきこと
◯求人媒体にメッセージを載せるときの注意点
◯クリニックのブランディングが出来るまでの候補者集めの秘訣
◯はじめに何を書くか？最後に何を書くか？
◯必ず掲載すべきキーワード「〇〇を見てください」
◯候補者集めの際に、対象としてはいけない人
◯組織のステージに合わせた採用とは
◯ミスマッチが起こる時にやるべきこと
◯HPと採用媒体に必須の4つのメッセージ
◯条件を最後に書くべき理由
他

《井森統括マネージャーのパート》
◯なぜ紹介会社を利用しているのか？
◯候補者集めの予算立ての方法
◯現在進行形で利用している4社の紹介会社を公開
◯99%がやっていない紹介会社の活用術
◯いしがみ整形外科流、採用における0時面接とは？？
◯ふるいにかかった状態で人財を紹介してもらえる「マル秘戦略」
◯紹介会社に依頼する前に院内ですべきこと
◯紹介会社のイメージ、金額が高い！は嘘??
◯紹介会社との付き合いは面倒？！大変？！は嘘
◯非常勤ドクターの採用をどうやっているか？良いドクターの採用法を公開
◯紹介会社から、最適な人財をいち早く連絡してもらえるワケ
◯紹介会社の良し悪しを判断するためにすべきこと

"多くのクリニックは「見学会」の大きなメリットと絶対にやるべき理由を理解していません"

講義内容：

《石神院長のパート》
◯見学によって採用時のミスマッチが格段に減るワケ
◯候補者にとって合う合わない？向き不向き？を理解しやすくする秘訣
◯クリニックの全貌を見てもらうためにしていることは？
◯組織のステージ別の採用のポイント
◯いつ新卒採用、インターン、実習生を取り入れるべきか？
◯ヘッドハンティイグをどう活用するか？
◯候補者を見極める最重要ポイント
◯経験よりも〇〇が大切
他

《井森統括マネージャーのパート》
◯見学会のロールプレイと解説
◯ロールプレイ1:クリニックのビジョンの共有
◯ロールプレイ2:見学者とイメージをすり合わせる
◯ロールプレイ3:ビジョンと合うものがあるか質問
◯ロールプレイ4:院長との肌感覚が合うかの確認
◯ロールプレイ5:見学中の質問
◯ロールプレイ6:クリニックスタッフの情報共有
◯ロールプレイ7:行事や勉強会の共有
◯ロールプレイ8:院内スタッフの事例の共有
◯見学のデモンストレーション
◯見学者の前でスタッフに必ずする質問
◯見学会で必ず伝えるマイナスポイント
◯見学会の集客方法、告知方法
他

"面接での質問を構築すれば、相手の人柄が分かるようになります。しかし、最も重要なのは相手をジャッジすることでなく、お互いの未来のすり合わせを行うことです。"

講義内容：

《石神院長のパート》
◯「人財」についての理解を深める
◯４つのジンザイ
◯人財とはなにか？
◯人材とはなにか？
◯人在とはなにか？
◯人罪とはなにか？
◯なぜ院長目線で考える面接の重要ポイントは「退職理由」か？
◯最高の人財との出会いはあるか？？
◯自分に問うべき面接を成功させる2つの質問は？
他

《井森統括マネージャーのパート》
◯面接チェックリスト徹底解説
◯面接のはじめで「緊張を和らげる」コツ
◯面接開始の時点で必ず聞くべきたった一つの質問
◯部活や仕事などで「何を頑張ったか？」を聞く時に、ありがちな間違い
退職理由を聞くときの「本音を探る」コツ
◯なぜ「理想の人生」を聞く必要があるのか？？具体的に聞くべき3つの質問
◯転職先を選ぶ基準と、いつ、どのように質問すべきか？
◯相手が自院の希望順位を２位以下としていた場合、どうしたらいいか？
◯自責か、他責か、をほんの数分で見極めるコツ（具体的質問）
◯入職後のギャップ発生を防ぐために、「公開」すべき情報とは？
◯なぜ家族関係を聞くことが、超重要なのか？
◯面接デモンストレーション映像

※印刷するだけで使える面接時のチェックリストもプレゼントします

"内定はあくまで形でしかありません。お互いのイメージのすり合わせである「意向醸成」がポイントです"

講義内容：

《井森統括マネージャーのパート》
◯内定者が安心して入職するために突破しなければいけない２つの壁
◯人間関係の壁と期待の壁をどう超えるか？
◯今クリニックがどんなことをしているのか？を共有する方法
◯これまでクリニックがどんなことをしていたのか？を共有する方法
◯院内SNSに入ってもらうタイミングは？？
◯採用の全体像と４つのステップ
◯内定者は必ず「不安」に思う
◯採用のクーリングオフ（内定取り消し）にならないためにすべきことは？
◯入職までの期間、どういう状態かを理解しようとする
◯内定＝入職ではない
◯成功した意向醸成の事例
◯1年半かかって意向醸成をした事例
◯内定→入職、意向醸成の連絡の頻度と内容
◯1年フォローアップをした看護師さんの意向醸成の事例
◯入職直前に内定取り消しになった失敗事例
◯9割が知らない内定→入職のフォロー
◯当院での3つのフォローステップ

《石神院長のパート》
◯入職から幹部になっていくまでの教育（4つのステップ）
◯院長が行うべき働きかけは？
◯経営者が居場所を作ってあげるときのコツ
◯なぜ声かけが重要なのか？
◯パーソナリティに合わせた声かけを行う
◯目標達成型思考と役割遂行型思考の違い
◯幹部育成の2つのステップ
◯うまくいかなかった時のコミュニケーション
◯医療業界にある「育成」の間違い
◯医療ミスと育成の重要な考え方
◯チャレンジが生まれる環境の醸成法
◯▲▲体験こそがスタッフの成長と貢献心を実現する重要ポイント
◯どんなスタッフでも責任を負って、リーダーシップを発揮できる
◯大きな成果を上げていくためにはチームを作る必要がある
◯チームを作る時に生まれる「不安と不満」の対処法
◯一番大事なことは「正解を導きだす」ことではない
◯なぜ、直ぐにアドバイスをしても幹部は育たないのか？
他

"この研修は開業からずっと行っています。そして僕が尊敬する経営者は皆、当たり前のように行っています。"

講義内容（講師:石神等）：

◯入職時から理念を浸透させる方法
◯理念とは何か？
◯なぜ成長する組織に理念が必要か？
◯理念がなかったら起こること
◯組織の個性を活かす「理念」のメリット
◯誰が理念を体現するか？の大切さ
◯理念をどう作るか？？
◯理念浸透のコツは組織とスタッフの方向性をすり合わせること
◯理念研修のポイント
◯理念研修でどう行動してもらっているか？
◯学校では教えてくれない「会社・社会・クリニック組織」とは？
◯理念研修で何を大切にしているか？
◯研修前に集める事前アンケートの内容を公開
◯理念研修の構成:自己開示を行う
◯理念研修の構成:ワーク＆アンサー
◯理念研修の構成:《ワーク》一本橋の話
◯理念研修の構成:《ワーク》余命宣告の話
◯組織で働く土台をどう構築するか？

"組織づくりの要諦はズバリ、成果よりも成長、成長よりも人間関係の優先順位です。"

講義内容：

《幹部メンバー石上CMOのパート》
◯新人スタッフ教育用のOJTシート(2022年度版)の解説
◯受付業務のOJTシート
◯クラーク業務のOJTシート
◯新人スタッフが自己診断するチェックシート
◯新人スタッフ自身がマニュアルやシートを更新する理由
※それぞれのシートをPDFデータとしてプレゼントいたします

《石神院長のパート》
◯スタッフ育成の「在り方」と「やり方」
◯伝え続けるべき3つのポイント
◯朝礼で何を言うべきか？
◯なぜ？今起きている状況に対して考える基準を伝えるべきか？
◯どんなスタッフが右腕と幹部に向いているか？
◯6~7倍のスピードでスタッフを育成できる秘訣
◯2週間で一人前になった育成の事例
◯失敗の経験から学ぶスタッフ育成のステップ
◯成長を促す3つのポイント
◯小さなチームのリーダーをしてもらう
◯チームの形成期は成果よりも成長、成長よりも〇〇
◯5人に1人の幹部メンバー候補にどう働きかけるのか？
◯幹部マインドの醸成のコツ

《井森統括マネージャーのパート》
◯「大切に育てる」という言葉を履き違えてはいけない
◯本当の優しさ、は大事なことを伝えること
◯成長を促す「すり合わせ」とは
◯入職1ヶ月間で取るべき「合意」とは
◯入職するメンバーの成長が、クリニックや個人にもたらすものの説明
◯昇給についてどう伝えるか？
◯院内SNSの参加と、お願いすべきこと（入職前も可能）
◯期待の合意を行う際のポイント
◯タスク・業務を効果的に行ってもらうポイント
◯入職1ヶ月で説明すべきこと
◯有給休暇に関して注意すべきこと

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このバーチャル見学会にご参加いただくことで、「スタッフが生き生きと働く成長クリニック」の実際の様子をご覧いただくことが出来ます。そして、当院の経営方針や動画プログラムでお伝えしている内容が「日々どのように現場で運用されているのか？」を直に体験することが出来るでしょう。

《学べる内容》
・石神院長がどのように理念を浸透しているのか？
・組織づくりに欠かせない「朝礼」の場で、院長先生はどのような話をすべきか？
・成長を続けるクリニックでは、その時々の事象に対してどのような「考える基準」を設けているのか？
・日々どのような声かけをスタッフに行うべきか？
・いしがみ整形外科では毎朝どのような唱和をしてスタッフの自主性を養っているのか？
など

《学べる内容》
・スタッフが主体的にイキイキと働く経営のコツ
・リーダーを育てる院長コミュニケーション術
・クリニックの組織4つのステージとは
・各ステージで何が重要になるのか？
・幹部メンバーをどうやって育成するか？？
・当院のオープニングメンバーのAさんの事例
・スタッフに自分の成長を感じ、他人に役立っている実感を持ってもらうには？
・スタッフ自身が答えを自ら出せるようになる魔法の3ステップ

《オブザーブ参加で得られるもの》 
・160%成長クリニックの経営ノウハウをリアルタイムで学ぶことができます
・自院が持っている課題について、同じ悩みを持つ他院の悩みを第三者の視点で俯瞰することで具体的な解決策を導き出すことができます。
・志の高い経営者やクリニック関係者と繋がることができます。
・上のステージをいく経営者とつながることで、ご自身の視座が高くなります。

《月一回のQ&A交流会で得られるもの》
・同じ「採用」について課題を持ち、そして実践を繰り返す志の高い院長先生と繋がることが出来ます。
・石神院長に質問や相談をすることができます（参加人数によって応対できる時間が変わります）
・井森統括マネージャーに質問や相談をすることができます（参加人数によって応対できる時間が変わります）
・他のクリニックの課題を知ることで自院を俯瞰して見ることが出来ます。