上昇採用の6ステップ

【１】求める人材へアプローチする

採用で一番の悩みは、採用候補者をどうやって集めるか？

ではないでしょうか？

当院は過去たくさんのトライ＆エラーを繰り返しながらも、最終的には「職種に応じて、最適な採用媒体を選定」することが出来、さらには「媒体との良好な関係」を築くことが出来ています。

ステップ１では、それぞれの採用媒体のメリットやデメリット、現在当院で使っている採用媒体と利用時に絶対に知っておきたい【注意】ポイント、各採用媒体を最強の採用パートナーにする方法を公開します。

[学べる内容]

 クリニックのホームページを使った採用候補者の集め方

 紹介会社を使って採用候補者を集める方法

 99%が知らない紹介会社を使った、「最適人材」の見つけ方

 いしがみ整形外科流、採用における「0次面接」とは？？

 ホームページを「ここで働きたい！」と思ってもらうためのマル秘戦略

 ここが肝です！！紹介会社の担当者との付き合い方

など

上昇採用の6ステップ

【２】見学会に来てもらう

ここが超重要ポイントです。実は、当院の採用の「50%以上」は、ほぼ見学会で決まっています。

見学会は、最適な人材を「面接」につなげるための採用版マーケティングシステムです。

ステップ2では、ほとんどのクリニックが知らない、「見学会のメリット」「どうやって見学会参加者を集めるか？」「最適な人材に、当院を選んでもらえるようにするにはどうしたらいいのか？」などを公開します。

[学べる内容]
 見学会の集客方法と告知方法、どのようにお誘いするか？
 なぜ見学会を開催すると採用ミスが減るのか？
 圧倒的な採用実績を持つクリニックの見学会、当日開催マニュアル
 いしがみ整形外科クリニックの採用責任者が暴露する！見学会の注意事項と候補者選びのコツ
 見学会タイムスケジュールのテンプレートと準備解説
など、ご自身のクリニックで即実践いただけるよう公開をします。

上昇採用の6ステップ

【３】面接をする

あなたは明確な意図を持って、面接におけるすべての質問を設計してますか？

当院の面接スキームを学んでいただくことで、

「なぜ、この質問をしているのか？」

「主体性を持って働いてもらうために、合意形成（お互いの認識をあわせる）のある面接にするためには？」

について実践に落とし込める内容をお届けします。

[学べる内容]

クリニック採用と営業セールスの共通点
面接の目的とは？この人に〇〇を診てもらいたいか？
面接を細分化した5つのフェーズと、それぞれのポイント
面接者の人柄をどうやって見るか？具体的な3つのポイント
転職状況を聞くときの超重要な質問事項
 前職の退職理由を聞くべき理由と、次に何を質問すべきか？

上昇採用の6ステップ

【４】面接→内定→入職とフォローアップする

多くのクリニックは「内定を出したら採用は終わり」と思い込んでいます。しかし、ここに「離職率が減らない」大きな原因があります。

[学べる内容]

内定者が入職する時に「安心安全」を感じてもらうために突破しなければいけない「壁」とその解決方法

 成長するクリニックは「内定」をどのように捉えているか？？

 採用に力を入れているクリニックの９割が「知らない」内定から入職までのフォロー方法とは？

 主体的に働くスタッフを増やすために、院長が行うべき幹部メンバーへの働きかけ

 「入職時のスタートダッシュ」に繋げるため、入職直後に院長が取るべきコミュニケーション術

 急成長クリニックの内定基準、幹部スタッフとの連携した内定者選定方法

などについて、ここでしか学べない取っておきの組織づくりのポイントをお伝えします。

上昇採用の6ステップ

【５】入職後の研修

[学べる内容]

なぜ成長する組織に「理念」が必須なのか？

理念浸透のための最重要ポイント「理念研修」とは？

 事前準備で全てが決まる！参加前に取るべきアンケートの内容と準備事項とは！？

 既存スタッフから「何度も受けたい！」と言われる理念研修の5つのポイント

 忙しい院長でも出来る！理念研修の構成テンプレートを公開！！

採用候補者探し→面接→内定が、採用のすべてではありません。
採用の目的は「組織にとって最適な人財に、長く活躍していただくこと」です。しかし、ここで見落としてしまいがちなのが、採用時と→入職後の研修や実務に一貫性が無いことです。

口では、「患者様のために最良のサービスを」と言っていても、実際に教育制度や、理念や行動指針の言語化が出来ていなければ、入職したスタッフは「なんだ、口だけか」となって同じ方向を向いてくれません。

内定者に事前に取るべきアンケート内容、研修プログラムで伝えるべきポイントや、研修当日に使えるパワーポイント資料などを、このステップでは提供します。

上昇採用の6ステップ

【６】先輩による教育の仕組みを作る

[学べる内容]

 忙しい院長のための「150%成長クリニックが実践する」教育システム構築法（新人スタッフ育成編）

 入職した新人スタッフに、はじめの1ヶ月で何を教えるべきか？

 いしがみ整形外科クリニックの新人スタッフが他院に比べて「自主性」が高い理由（超重要な3要素）

 育成システムに欠かせない「幹部育成のコツ」先輩スタッフ編（指導で気をつけるべきポイントと、予防策）

 150%成長クリニックの現場幹部スタッフが公開する、OJTシートを活用した指導事例と解説

 新人スタッフの育成を「右腕をつくる」という視点で考える（クリニック4つのステージと、組織構築の3大要素）

新人スタッフの教育は「院長先生」の仕事ではありません。しかし、院長先生が「教育システム」を構築しなければ、「新人教育」が「人が辞める引き金」となってしまうケースがあります。

例えば、新人スタッフを教える「先輩スタッフ」の業務量です。先輩スタッフは、そもそも「新人を教える」という業務以外に（優秀であればあるほど）たくさんの業務を抱えています。

そんな中、新人スタッフの育成を「丸投げ」してしまっては、先輩スタッフの心理的な負担は増し、不満が募り、最悪の場合、「新人スタッフ」「先輩スタッフ」の両方が、強度のストレス状態に陥ってしまいます。

これは、はじめは気づくことが出来ず、「事が重大になって」はじめて浮き彫りになることが多くあります。

だからこそ、スタッフが入職する前に、「教育システム」を構築し、「採用後の離職」を防ぐ、「強固な受け皿（すべてのスタッフがやりがいを持つ仕組み）」を作るべきです。